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Parmi les tendances qui bouleversent le monde du travail, le loud quitting est une nouvelle approche dans le sillage de la grande démission. C’est une démarche inverse au quiet quitting. La méthode consiste à expliciter son envie de démissionner de manière particulièrement bruyante. 

Elle vise à obtenir de nouveaux avantages, se faire remarquer et intégrer le processus de sourcing d'un concurrent, ou simplement faire connaître son mécontentement pour avoir de l’impact avant de quitter son employeur.

Ce phénomène inquiète particulièrement les entreprises, qui craignent que de nombreux travailleurs suivent cette nouvelle tendance RH. Pour éviter ce type de démission bruyante, apprenez en plus sur les raisons qui poussent les salariés à adopter cette approche pénalisante pour votre marque employeur.

Qu’est-ce que le loud quitting ?

Ce phénomène consiste à exprimer de la manière la plus visible possible son mécontentement vis-à -vis de l'employeur. Il s'agit de crier son souhait de démissionner à ses collègues, voire carrément sur les réseaux sociaux. Le hashtag #loudquitting a d'ailleurs accumulé plus de 1,4 million de vues sur TikTok est s'est imposé comme une véritable tendance estivale de 2023. 

L'objectif ? Faire pression sur l'employeur afin d'obtenir de meilleurs avantages ou de se faire licencier par son responsable, et bénéficier ainsi des indemnités chômage. 

Il s'agit aussi d'assumer son mal-être dans l'entreprise et de réclamer des meilleures conditions de travail ou davantage de sens dans les missions exercées. Le collaborateur désengagé ne s'en cache plus, mais il explique les raisons de sa démotivation à son employeur et à ses collègues. Ce faisant, il souhaite avoir de l’impact et impulser un changement des pratiques de l'entreprise.

Quelle différence avec le conscious quitting ? 

Le conscious quitting est autre chose. Il s'agit de quitter une entreprise qui ne partage pas ses valeurs. Le départ intervient lorsque l'entreprise ne se sent pas concernée par les engagements de responsabilité sociale et environnementale (RSE) ou est porteuse de messages qui ne parlent pas au collaborateur. Ce qui est source de désengagement.

Selon un récent sondage OpinionWay pour l’Anact, 4 actifs sur 10 envisagent de quitter leur emploi actuel au cours des 2 prochaines années pour un emploi qui aurait plus de sens. 

Et avec le quiet quitting ?

Le quiet quitting implique de préparer son départ en silence tout en se désengageant progressivement de son emploi. Contrairement au loud quitting, le salarié ne fait pas part de son souhait de quitter son employeur. C’est un peu l’inverse du loud quitting ! Le collaborateur fait le minimum syndical, en attendant de trouver un meilleur emploi ou de développer un nouveau projet en externe de l'entreprise.

Les facteurs qui favorisent le loud quitting

Selon le rapport de Gallup, près d'un salarié sur 5 quitte l'entreprise en le faisant savoir largement autour d'eux. Ces actifs sont activement désengagés. Ce n'est souvent pas pour rien ! Certains reprochent à leur employeur une culture managériale toxique, quand d'autres regrettent de ne pas avoir les moyens de réaliser complètement leur travail. Parmi les facteurs qui favorisent la démission bruyante, voici les principaux :

Un écart entre les attentes et la réalité

Selon l’étude de l’Anact, de nombreux actifs expriment un écart entre ce qu’ils attendent d’un travail « qui a du sens » et leur travail actuel

  • Ils déplorent une rémunération insuffisante (34%) et une reconnaissance insuffisante (32%).
  • ils souhaiteraient pouvoir davantage s’épanouir et progresser dans leur carrière (31%) mais aussi s’exprimer et faire des propositions sur leur travail (23%).
  • 32 % d’entre eux aspirent à des pratiques managériales plus en accord avec leurs valeurs, ils recherchent un travail réalisé dans de meilleures conditions (24%) mais aussi à avoir un impact positif en matière d’écologie (36 %).

Le loud quitting s’inscrit dans cette tendance. Elle est le résultat d’un écart trop important entre les nouvelles attentes des salariés et la réalité des pratiques RH de certaines entreprises.

Un manager toxique

Souvent, une culture managériale toxique ou une mauvaise gestion des équipes sont à l'origine du loud quitting. Si le salarié ressent le besoin de crier son envie de partir, c'est bien parce qu'il ne se sent pas écouté par son manager au sein de l'entreprise ou qu’il n’a pas eu l’occasion d’en parler sereinement lors des entretiens annuels ou des rituels one-to-one.

Il trouve alors d'autres relais pour faire passer le mot : les collègues, les réseaux sociaux ou un autre supérieur hiérarchique. Il y a donc souvent un problème de management à l'origine de la démarche.

De mauvaises conditions de travail

Cette tendance souligne aussi la volonté d'avoir un impact en prenant le risque de parler ouvertement des mauvaises conditions de travail. 

Les collaborateurs sont à la recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Dans le contexte d'un marché de l'emploi sous tension, le rapport de force s'est inversé et les salariés savent qu'ils peuvent facilement trouver un autre travail. C'est une manière de mettre en concurrence les entreprises de manière très frontale sur le registre des conditions d’embauche et d’emploi.

Un manque de sens dans son poste 

Le rapport au travail des jeunes générations a aussi évolué et les personnes ont besoin de trouver davantage de sens dans leur quotidien professionnel. Celui-ci doit être source d'accomplissement, tout en favorisant l'équilibre de vie professionnelle et vie privée. 

Pour 37 % des 18-24 ans interrogés par l’institut BVA pour la Fondation Jean-Jaurès et la Macif à l’occasion de leur baromètre sur « les jeunes et l’entreprise », l’idée de s’ennuyer et de ne pas être intéressé par son travail provoque de l’angoisse. On peut alors considérer que la démission bruyante est une manière d’exprimer sa frustration face à un métier qui n’apporte pas l’intérêt escompté.

Les dangers du loud quitting

Le loud quitting peut s'avérer une démarche payante pour le salarié, quand celui-ci obtient de véritables avantages pour rester dans l'entreprise. En revanche, ce dernier peut vite se retrouver isolé, face à son management ou à ses collègues de travail. C'est une démarche qui n'est pas recommandée pour ceux qui hésitent à partir, car elle pourrait remettre en question leur loyauté vis-à-vis de l'entreprise.

Même s'il est remis en cause par les jeunes générations, le salariat implique toujours l'existence d'un lien de subordination hiérarchique entre l'employé et son employeur, qui exige un certain devoir de discrétion vis-à-vis de l'entreprise. L'employé pourrait donc s'exposer à un licenciement s'il pratique le loud quitting sans avoir le projet de partir réellement.

Pour les entreprises, cette nouvelle méthode utilisée par les travailleurs mécontents de leurs conditions de travail peut être très pénalisante pour la marque employeur et la réputation de l'entreprise. Un offboarding raté peut remettre en question l’image et la notoriété de l’entreprise, surtout si le salarié fait volontairement une mauvaise publicité pendant ou après son départ.

En définitive, le loud quitting peut être perçu comme une menace pour les entreprises, mais aussi comme un véritable levier de progrès. La perception interne de la marque employeur est en effet un indicateur majeur de la bonne santé de l’entreprise et de sa capacité à attirer et à retenir les meilleurs talents sur le long terme. 

Pour éviter ce genre de mauvaise publicité, il n’existe pas de recette miracle, mais un ensemble de bonnes pratiques RH, telles que la formation continue des salariés, l’accompagnement des parcours, la professionnalisation du management ou encore la personnalisation de l’expérience collaborateur. Autant d’actions nécessaires pour favoriser la fidélisation de salariés engagés qui, au contraire des démissionnaires activistes,  pourraient devenir les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur.

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