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Et pour les organisations, cela se traduit par une perte de productivité qui peut pénaliser rapidement la performance de l’entreprise. 

Alors, comment prévenir le phénomène et lutter contre le brown-out en entreprise ? Avant cela, un rapide rappel de la définition du brown-out s’impose.

Brown-out : définition

Parmi les tendances RH que les entreprises préféraient éviter, le brown-out fait partie des nouveaux maux qui touchent les organisations actuelles. La définition du brown-out est étroitement liée au phénomène de bullshit jobs, ces emplois dans lequel le sens au travail tient à un fil. Quand l’écart entre le besoin de reconnaissance et la perception de son utilité est trop important, les salariés peuvent souffrir de brown-out, un phénomène complexe qui mêle ennui au travail, désengagement et sentiment d’épuisement.

L’étymologie de brown-out

A l’origine, « brown-out » désigne littéralement, en anglais, le fait de baisser l’intensité électrique afin d’éviter la surchauffe. C’est cette notion de baisse d’énergie qui a motivé l’emprunt du terme “brown-out” pour désigner le syndrome d’épuisement professionnel par la perte de sens, celui-ci se manifestant notamment par une baisse d’énergie et d’engagement au travail du collaborateur.

Quand le désengagement au travail impacte l’entreprise et le salarié

Les personnes en brown-out trouvent leurs tâches vides de sens et deviennent complètement désengagées dans leur travail. Elles travaillent alors sans réellement se préoccuper de la qualité de ce qu’elles produisent et démissionnent mentalement de leur poste.

Les conséquences pour l’entreprises peuvent être nombreuses : 

  • absentéisme ;
  • turn-over et nouveaux besoins de sourcing et recrutement ;
  • perte de productivité ;
  • dégradation de l'ambiance de travail ;
  • manque de qualité dans les tâches effectuées et baisse de la performance.

Pour les collaborateurs, la perte de sens au travail peut mener jusqu’à la dépression et une remise en cause existentielle profonde, liée au sentiment d’inutilité et d’absurdité des tâches à accomplir. C’est un phénomène de désenchantement au travail, qui, s’il perdure, mène souvent au mieux, au quiet quitting, au pire, à la démission du salarié concerné sous une forme bruyante et peu adaptée, surnommée le loud quitting.

Quelles différences entre burn-out, bore-out et brown-out ?

Il est important de distinguer le brown-out du bore-out et du burn-out

  • le burn-out est une fatigue extrême découlant d’un surengagement au travail ;
  • le bore-out désigne un sentiment d’épuisement professionnel lié à l’ennui et à la sous-activité ;
  • le brown-out est à relier au manque de sens au travail et au sentiment d’absurdité des tâches ou d’inutilité dans son poste.

Le manque de stimulation du salarié est souvent en cause dans le brown-out, même si celui-ci n’est pas en situation de sous-activité, comme c’est le cas du bore-out. C’est du côté du contenu de l’activité qu’il faut regarder : celle-ci est souvent considérée comme absurde ou inutile du point de vue du salarié, lequel n’a pas l’impression de développer ses compétences. Aussi, le brown-out touche souvent des personnels surqualifiés par rapport à la réalité des tâches demandées.

Les symptômes et signaux du brown-out

Pour repérer le brown-out, encore faut-il savoir détecter les signaux de la démotivation, voire du désengagement et de la démission intérieure. Mais attention à ne pas confondre avec le bore-out, dont les symptômes sont assez proches.

Comment différencier le brown-out du bore-out ?

Il faut regarder du côté de la charge de travail du salarié. Si celui-ci est en sous-activité, le désengagement au travail peut provenir du déficit de charge de travail, qui provoque un sentiment d’inutilité et une démotivation progressive. Si le salarié a une activité normale, alors il souffre peut-être de brown-out.

Comment reconnaître les signes d’un brown-out ?

Lorsqu’un collaborateur ne se sent plus en phase avec sa mission, il peut alors adopter une attitude de passivité et de retrait, laissant peu à peu son travail de côté. Le brown-out se manifeste par une baisse des performances et une absence totale d’enthousiasme. Mais pas seulement. D’autres signaux du brown-out peuvent être observés : 

  • des retards répétés ;
  • un manque d’entrain et d’enthousiasme au quotidien ;
  • la non-participation aux activités de l’entreprise ;
  • une baisse de la productivité et de la qualité des travaux rendus ;
  • des absences répétées ;
  • la perte de sens de l’humour dans les relations professionnelles ;
  • l’expression du sentiment d’inutilité ou d’absurdité ;
  • la démotivation progressive marquée par une forme d’apathie.

Les symptômes du brown-out sont assez discrets, mais ils ne sont pas à prendre à la légère, car le manque de sens au travail peut mener à une dépression du salarié.

Comment lutter contre le brown-out ?

Maintenant que vous savez l’identifier, vous vous demandez certainement comment lutter contre le brown-out au travail, et plus généralement, le désengagement. Pour cela, pas de secret : il faut réenchanter l’entreprise, donner plus de sens et stimuler les salariés. Mais comment procéder ? 

Identifier les facteurs de risques

Rappelons-le : le brown-out est lié à l’exposition d’un travailleur à des facteurs de risques socio-professionnels (RPS). Aussi, la prévention est votre meilleure alliée. En matière de brown-out, les facteurs de risques sont l’occupation de ce que l’anthropologue américain David Graeber a nommé les « bullshits jobs », pour dénoncer les dangers des métiers inutiles nés du progrès technologique et les conséquences en termes de lassitude ou de cynisme des collaborateurs concernés. Les postes occupés par des personnes surqualifiées par rapport aux tâches demandées sont souvent concernés, vous devez donc les scruter de près.

Agir contre le manque de sens au travail

L’acteur au premier rang de cette démarche est le manager. Celui-ci doit veiller à créer des conditions de travail évitant la perte de sens. Sa responsabilité est de donner à chaque salarié les moyens de percevoir  sa contribution à l’entreprise. Il peut pour cela :

  1. Expliquer régulièrement les missions de chacun, en les contextualisant dans leur contribution à la stratégie de l’entreprise.
  2. Lutter contre l’installation d’une routine, en alternant les types d’activités et de tâches à réaliser.
  3. Développer le management horizontal, le travail collaboratif et le partage d’informations. 
  4. Valoriser et stimuler les collaborateurs en mettant en avant les avancées et les points de progression.
  5. Favoriser l’upskilling et le développement des compétences des salariés.
  6. Développer les temps de convivialité, les formations pratiques en petits groupes pour favoriser le développement du sentiment d’appartenance.

L’outil le plus efficace demeure le dialogue constant entre manager et salarié. 

Favoriser la QVT dans l’entreprise

Pour agir contre le désengagement au travail et le brown-out au niveau global, il est également essentiel de favoriser la Qualité de Vie au Travail (QVT). Celle-ci implique de travailler sur l’environnement et les conditions de travail, mais pas seulement. Il faut également donner aux salariés les espaces pour échanger sur le contenu de leur activité et leur donner du pouvoir d’agir sur leur propre travail, afin de générer plus de sens et de sentiment d’utilité. 

La qualité empêchée est un fléau qui est souvent à l’origine du brown-out et du sentiment d'absurdité. Au contraire, donner de l’autonomie permettrait de favoriser l'esprit d'initiative et de lutter contre l’ennui.

A retenir

En conclusion, le brown-out, phénomène de désengagement professionnel lié à la perte de sens au travail, représente un défi majeur tant pour les salariés que pour les entreprises. Contrairement au burn-out et au bore-out, il se caractérise par un sentiment d'absurdité et d'inutilité des tâches, menant à une baisse de motivation et d'énergie. Les impacts négatifs sur la santé mentale des employés et la performance globale de l'entreprise ne sont pas négligeables.

Pour lutter efficacement contre le brown-out, il est primordial d'identifier les facteurs de risque et d'agir proactivement. Les stratégies telles que la valorisation du travail, la diversification des tâches, le management participatif, et la promotion d'une bonne qualité de vie au travail sont essentielles. Au cœur de ces démarches, le dialogue constant entre les managers et les salariés se révèle être l'outil le plus puissant pour restaurer le sens, l'engagement, et la motivation au travail, contribuant ainsi à un environnement professionnel épanouissant et productif.

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