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Les algorithmes pour des analyses sémantiques

D’abord, il existe de nombreux outils et logiciels permettant de réaliser des analyses sémantiques au moyen d’algorithmes. De plus en plus sophistiqués, ces algorithmes sont capables d’extraire de multiples informations pertinentes, puis de les étudier d’un point de vue sémantique.

En pratique, cette forme d’intelligence artificielle effectue des recherches par mots clés, liés à un profil de candidat recherché et à un poste à pourvoir. Il peut s’agir de compétences, d’expériences, de lieux de résidence ou même de formations. Une étude de la Harvard Business Review révèle même que les analyses réalisées par une IA sont 25 % plus fiables que celles d’un humain.

Grâce à cette automatisation, les sourceurs et les recruteurs gagnent un temps précieux dans leurs recherches et peuvent trouver plus aisément des profils en adéquation avec leurs besoins.

La neutralité de l’intelligence artificielle

Ensuite, dans la mesure où une intelligence artificielle n’est pas influencée par les émotions, elle apporte une réelle neutralité au recrutement. Alors que le sourceur et le recruteur peuvent voir leurs décisions conditionnées (au moins en partie) par leurs impressions personnelles, une IA n’a aucun biais de perception.

Ainsi, une intelligence artificielle reste factuelle et analyse les candidats en se focalisant sur les critères recherchés : expérience, compétences et même l’attitude durant l’entretien. En effet, les technologies de type IA sont de plus en plus perfectionnées et certaines sont même capables d’étudier le comportement d’une personne (émotions, sémantique, langage corporel, etc.). Mais selon vos besoins, elle pourra ignorer d’autres aspects non pertinents, tels que le genre, l’origine ou encore la couleur de peau du candidat.

Moins de tâches à faible valeur ajoutée

Enfin, l’intelligence artificielle peut également permettre aux recruteurs et sourceurs de mieux répartir leur temps de travail entre leurs différentes tâches. Plus précisément, il s’agit de leur confier des missions à moindre valeur ajoutée, afin de libérer davantage de temps. De cette façon, les RH peuvent se concentrer sur leur cœur de métier, en privilégiant leurs tâches à forte valeur ajoutée (comme les entretiens ou les autres relations directes avec les candidats par exemple).

En pratique, une intelligence artificielle peut aisément réaliser plusieurs tâches liées au recrutement :

  • Le sourcing des profils en ligne ;
  • L’analyse et le tri des candidatures reçues ;
  • L’envoi d’emails automatiques ;
  • La réponse aux questions courantes des candidats (informations sur l’état d’avancement, rappel de la date d’entretien, étapes du processus, etc.) ;
  • La réalisation de tests auprès des postulants, suivis du tri selon les résultats ;
  • La rédaction d’une partie des comptes rendus.

Recourir à l’intelligence artificielle semble donc être l’avenir du sourcing et du recrutement. Alors que dans le domaine, on utilise déjà de nombreux outils de ce type, l’IA devrait jouer un rôle encore plus important dans le futur.

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