AI Act reporté : ce que les recruteurs doivent quand même faire dès maintenant

Tri de CV, matching, scoring, entretiens vidéo analysés, agents qui relancent les candidats : l'intelligence artificielle s'est installée à chaque étape du recrutement. Et le recrutement fait partie des usages que le règlement européen sur l'IA, l'AI Act, surveille de plus près.

Jusqu'à l'été, la date à retenir était le 2 août 2026. Elle a bougé. Faut-il pour autant mettre le sujet de côté ? Non. Voici ce qui a réellement changé, ce qui s'applique déjà et comment utiliser ce délai pour sécuriser vos recrutements.

1. Ce que le report change vraiment

Le haut risque décalé à décembre 2027

Le règlement (UE) 2026/1744, dit « omnibus numérique IA », est entré en vigueur le 27 juillet 2026. Il repousse les obligations des systèmes d'IA à haut risque de l'annexe III, qui devaient s'appliquer le 2 août 2026, au 2 décembre 2027. Le texte avait été approuvé par le Parlement européen le 16 juin 2026, puis définitivement adopté par le Conseil le 29 juin.

Pourquoi le recrutement est-il concerné ? Parce que l'annexe III vise des usages précis, dont le recrutement, la notation de crédit et l'évaluation des candidats. Les outils qui trient, classent ou évaluent des candidatures entrent donc dans cette catégorie. Pour les systèmes intégrés à des produits déjà réglementés (annexe I), l'échéance glisse quant à elle au 2 août 2028.

Un « report de l'AI Act » ? Pas vraiment

Le raccourci a beaucoup circulé, mais il est trompeur. Seul un volet précis du règlement a été décalé. Les interdictions en vigueur depuis février 2025 et les obligations de transparence applicables au 2 août 2026 ne sont pas concernées par ce report.

Le texte apporte aussi des allègements bienvenus pour les structures de taille moyenne. L'omnibus crée une définition formelle des PME et des small mid-caps, avec une documentation technique simplifiée, des plafonds d'amende réduits et un accès prioritaire aux bacs à sable réglementaires.

2. Les obligations qui s'appliquent déjà aux recruteurs

Les pratiques interdites depuis février 2025

Certaines utilisations de l'IA sont purement et simplement interdites depuis février 2025. Parmi elles figure la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail. Pour un recruteur, la vigilance porte en particulier sur les outils d'entretien vidéo qui prétendent analyser les expressions, le ton ou le « stress » d'un candidat. Si un fournisseur vous vante ce type de fonctionnalité, posez-lui la question sans attendre.

La formation des équipes à l'IA

L'AI Act impose aussi de développer la maîtrise de l'IA des personnes qui utilisent ces outils. L'omnibus a assoupli cette règle : il ne s'agit plus de garantir un niveau suffisant, mais de prendre des mesures pour le développer. Elle reste néanmoins applicable depuis février 2025, aux fournisseurs comme aux entreprises utilisatrices.

Concrètement, vos recruteurs et vos managers doivent comprendre ce que fait l'outil, ses limites et les erreurs qu'il peut commettre : biais reproduits, profils mal classés, informations inventées.

La transparence envers les candidats

Depuis le 2 août 2026, les obligations de transparence de l'article 50 sont applicables. Toute entreprise dont le système d'IA interagit avec des personnes, par exemple un chatbot ou un assistant, doit informer les utilisateurs qu'ils échangent avec une IA et signaler les contenus de synthèse. Les manquements à ces règles peuvent être sanctionnés jusqu'à 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires mondial.

Un point de calendrier à noter : le marquage technique des contenus générés par IA bénéficie d'un sursis jusqu'au 2 décembre 2026 pour les systèmes déjà commercialisés avant août 2026. Pour un chatbot de recrutement ou un agent qui écrit aux candidats, l'information du candidat, elle, est déjà due.

Le RGPD, toujours en première ligne

Le report de l'AI Act ne change rien au RGPD. Les données des candidats restent encadrées, et une personne a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu'elle l'affecte de manière significative. Un refus de candidature prononcé par un algorithme, sans revue humaine, reste donc un risque juridique dès aujourd'hui.

3. Qui contrôlera, et quand ?

La CNIL pressentie, sans base légale définitive

En France, le projet de loi DDADUE prévoit de confier à la CNIL des compétences de surveillance du marché, notamment sur les pratiques interdites, certains systèmes à haut risque de l'annexe III et certaines obligations de transparence, avec un pouvoir de sanction. Adopté par le Sénat en première lecture le 18 février 2026, le texte n'avait toujours pas été examiné par l'Assemblée nationale au 4 septembre 2026.

Cette incertitude ne doit pas faire illusion : la CNIL contrôle déjà, au titre du RGPD, l'usage des données candidats par les outils de recrutement.

Le calendrier à retenir

• Février 2025 : pratiques interdites et obligation de formation à l'IA.
• 2 août 2026 : application générale du règlement et obligations de transparence.
• 2 décembre 2026 : fin du sursis pour le marquage des contenus générés par les systèmes déjà sur le marché.
• 2 décembre 2027 : obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III, dont les outils de recrutement.
• 2 août 2028 : systèmes à haut risque intégrés à des produits réglementés.

4. Comment utiliser les seize mois gagnés

Cartographier vos outils de recrutement

Première étape : dresser l'inventaire des outils qui utilisent de l'IA dans votre processus. ATS avec scoring, moteur de matching, plateforme d'assessment, outil d'entretien vidéo, chatbot carrière, agent de relance. Pour chacun, notez ce qu'il fait réellement : suggérer, classer, écarter ou décider. Cette cartographie est le travail qui demande le plus de temps avant l'échéance de décembre 2027. Nous revenons en détail sur ce que ces outils savent faire, et ne savent pas faire, dans notre article sur les agents IA en recrutement en France.

Interroger vos fournisseurs

En tant qu'entreprise utilisatrice, vous dépendez largement de vos éditeurs. Demandez-leur dès maintenant :

• Leur qualification de l'outil au regard de l'AI Act, et leur feuille de route de mise en conformité.
• La documentation disponible sur le fonctionnement du système et ses limites.
• Les mesures de contrôle des biais et les résultats des tests réalisés.
• Les garanties contractuelles prévues en cas de manquement.

Méfiez-vous des clauses rédigées avant l'été qui renvoient à l'échéance du 2 août 2026 : elles méritent d'être revues à la lumière du nouveau calendrier.

Formaliser la supervision humaine

La règle d'or ne changera pas : aucun candidat ne devrait être écarté sans revue humaine. Définissez qui valide quoi, à quelle étape, et gardez une trace de ces validations. C'est déjà une bonne pratique au regard du RGPD, et ce sera une exigence centrale pour les systèmes à haut risque.

C'est aussi le principe qui guide notre agent IA de recrutement : l'IA exécute les tâches automatisables, le consultant pilote la stratégie et arbitre les choix finaux.

Informer les candidats et les équipes

Mettez à jour vos mentions d'information candidats pour indiquer où et comment l'IA intervient dans votre processus. Côté interne, prévoyez une sensibilisation de vos recruteurs et managers. Enfin, si vous utilisez des outils de recrutement prédictif, vérifiez que leurs résultats restent explicables et contestables.

Conclusion

Le report du volet haut risque de l'AI Act offre un délai supplémentaire, pas une dispense. Interdictions, formation des équipes, transparence envers les candidats et RGPD s'appliquent déjà. Les recruteurs qui utiliseront ces seize mois pour cartographier leurs outils, interroger leurs fournisseurs et formaliser la supervision humaine aborderont décembre 2027 sereinement.

Pour suivre les évolutions du calendrier, vous pouvez consulter l'analyse du cabinet Quantic Avocats sur le report des obligations haut risque. Chez OpenSourcing, nous restons convaincus d'une chose : l'IA accélère le sourcing, mais la décision de recrutement reste humaine.