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1. Le délai de recrutement

Ce KPI mesure le temps compris entre le début et la fin du processus de recrutement. Il s’agit d’une des mesures les plus importantes en termes de RH.

Il peut être subdivisé en sous KPI par étapes de recrutement. Par exemple, le délai de décision correspond au temps entre l’entretien et l’annonce de la décision finale à la nouvelle recrue. Le délai d’entrée en fonction est un indicateur qui suit le temps compris entre la décision de recruter une personne et sa prise de poste effective. Ces indicateurs permettent de savoir quelles sont les étapes les plus chronophages et analyser les causes. Cela permet de définir les façons de les rendre plus efficaces (en intégrant par exemple de nouveaux moyens de sourcing) et diminuer ainsi le coût par embauche. Ces indicateurs permettent également d’améliorer l’expérience candidat dans le processus de recrutement.

2. Le nombre de candidats par embauche

Pour une seule embauche, il convient souvent de rencontrer plusieurs candidats. Le nombre de candidats par embauche est un indicateur particulièrement parlant pour évaluer les actions de marketing RH. Les candidats qualifiés sont l’équivalent des prospects en marketing classique. Il indique également le degré de réussite des campagnes de recrutements ainsi que l’attrait de la marque employeur. En effet, plus une entreprise a une marque employeur efficace et plus elle attirera de postulants. Cet indicateur permettra de tester plusieurs types de diffusion d’offres d’emploi et d’en définir les plus efficaces.

3. Le NPS employé

Le NPS ou Net Promoter Score est un indice qui permet de mesurer la satisfaction d'une marque, d'un produit ou d'un service. Cet indicateur a été créé par le cabinet Bain & Compagnie et varie entre -100 et +100. Il classe les clients en trois catégories : les promoteurs, les passifs et les détracteurs en fonction de leur réponse à la question « Dans quelle mesure recommanderiez-vous ce produit/cette entreprise à un ami ou à un membre de votre famille ». Le NPS employé permet de mesurer la satisfaction des collaborateurs. Pour cela, ils répondent sur une échelle de 1 à 10 à la question précédente. Les résultats se divisent ainsi :

  • Entre 0 et 6, il s’agit des collaborateurs détracteurs. Ces derniers sont mécontents et susceptibles de quitter l’entreprise
  • Entre 7 et 8, il s’agit des collaborateurs passifs. Ces derniers sont plutôt « satisfaits mais moyennement enthousiastes ». Ils ne recommanderont pas l’entreprise et n’ont aucun impact sur cet indicateur.
  • Entre 9 et 10, les collaborateurs sont considérés comme des promoteurs. Il s’agit des employés les plus satisfaits et sont très susceptibles de recommander l’entreprise à leur entourage.

Il est calculé ainsi : NPS employés = % des promoteurs -% des détracteurs. Pour que cet indicateur soit efficace, il est important de rechercher les causes des variations des différentes catégories. Il est également important que les résultats soient recueillis de façon anonyme.

4. Le taux d’acceptation des offres

Le taux d’acceptation des offres indique le pourcentage de candidats ayant accepté une offre d’emploi définitive. Pour le calculer, il convient de ne garder que les offres d’emploi formelles transmises aux candidats et de retirer les offres faites hors processus de recrutement. Il se calcule ainsi :

Taux d’acceptation des offres = (Nombre d’acceptations / Nombre d’offres faites à des candidats) *100

Cet indicateur permet de mesurer l’efficacité de la stratégie d’acquisition de talents dans une organisation. Pour améliorer cet indicateur, il convient de vérifier que les conditions de l’offre (salaire, avantages…) sont bien en phase avec les autres offres du secteur. Attention à ne pas survendre le poste uniquement dans le but d’améliorer ce ratio. Cela mènerait vers une augmentation du taux de rotation.

5. Le nombre d’embauches par canal

Cet indicateur permet de vérifier l’efficacité des différentes sources de recrutement. Il calcule le nombre de recrutements réalisés par le biais de chaque source (LinkedIn, les sites web, la cooptation, les différents salons, les événements, etc.). Pour que cet indicateur soit efficace, il convient d’organiser ses catégories (les sites web sont-ils regroupés entre eux ou chaque site correspond à un canal différent ?). Cet indicateur permettra de répartir le budget d’acquisition des talents en accord avec l’efficacité de chaque canal.

Le recrutement est une science. Il doit pouvoir être évalué de manière objective et chiffré. C’est dans ce but que les organisations mettent en place des indicateurs de suivi de la performance RH. Ces KPI permettent également d’analyser les résultats et d’apporter des améliorations et des corrections.

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