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La qualité des profils, pour des candidats qualifiés

D’un côté, les recruteurs sont généralement tentés de rechercher le fameux « mouton à cinq pattes ». C’est-à-dire le candidat en or qui remplira absolument tous les critères requis pour le poste. Plus quelques atouts bonus idéalement.

Notamment imposée par les managers et les autres opérationnels, cette pression pousse alors les sourceurs à dénicher les profils les plus qualifiés. À ce moment, c’est la qualité qui prime. Mais le principal souci est que le candidat idéal est rare, voire inexistant. C’est pourquoi en France, 23 % des employeurs déclarent avoir du mal à pourvoir leurs postes. Ce chiffre atteint même 36 % à l’échelle européenne et 40 % au niveau mondial.

Cette problématique est encore plus marquée dans les métiers spécifiques et les postes à haut niveau (de responsabilités et/ou de compétences). La même étude révèle ainsi que les profils français les plus rares sont les métiers spécialisés, les commerciaux, les conducteurs, les techniciens et le personnel administratif.

Certes, trouver des profils de qualité est important pour obtenir les meilleurs résultats possibles en poste. Mais mettre la barre trop haute peut rapidement s’avérer contre-productif et freiner le processus de recrutement, faute de candidat adéquat.

La quantité offre plus de choix

D’un autre côté, un sourceur aime également disposer d’un large vivier de profils. De cette façon, il peut mieux faire face à ses besoins. Lorsqu’un poste vacant doit être pourvu, il dispose déjà de candidats qu’il peut contacter. Et cela avant même de publier une offre d’emploi, pour gagner du temps.

De plus, il est aussi intéressant de recevoir de nombreux profils une fois l’annonce publiée. Cette quantité offre en effet un choix plus large et permet ainsi de comparer plusieurs candidats. Notamment, vous pouvez alors départager les postulants ayant un profil similaire en considérant des aspects plus comportementaux.

Ce critère prend d’ailleurs de plus en plus de poids en recrutement. En effet, une autre étude montre que 56 % des recruteurs accordent plus d’importance à l’attitude générale des candidats (aptitudes sociales) qu’à leurs compétences opérationnelles et techniques.

Attention cependant à ne pas trop élargir les critères dans le simple but d’obtenir plus de candidatures. Cette approche perdrait en efficacité. D’une part parce que le tri des profils demande du temps ; d’autre part parce qu’une offre trop générique a une valeur perçue moindre et attire davantage de candidats moins qualifiés, qui correspondent potentiellement moins au poste.

Ainsi, le recruteur doit relever le défi pour trouver un équilibre entre qualité et quantité des profils. Pour chaque poste à pourvoir, il convient de lister les critères de recrutement et de les hiérarchiser par ordre d’importance. Vous recevrez ainsi davantage de candidatures, à trier selon les critères essentiels remplis.

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